Experto Universitario en Reclutamiento 2.0 y Selección por competencias

Presentación

El mundo ha cambiado, las reglas del juego ya no son las mismas, lo que funcionó hasta hace poco tiempo hoy ya es obsoleto en muchos casos. En este sentido, esta especialidad es interesante porque tiene en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías en el profesional de recursos humanos y por ende en las organizaciones.

En esta instancia de formación intentamos transmitir un cambio de mentalidad en las empresas, dado que los jóvenes talentos actuales han nacido con la web 2.0 y son quienes mejor se manejan en las redes sociales y profesionales. En la medida en que las empresas entiendan esto, podrán atraer a los mejores candidatos. No hay de que los profesionales de recursos humanos deberán transformarse en los mejores reclutadores 2.0 para captar la atención.

Por último, también consideramos importante y útil, otro de los objetivos de esta especialidad: aprender a evaluar y seleccionar por competencias.

Objetivo general

Que los participantes comprendan teórica y operativamente la concepción del reclutamiento de personal mediante la Web 2.0 y el valor y utilidad de la selección por competencias.

Objetivos específicos

Que los participantes:

• Aprendan a gestionar campañas de reclutamiento y selección 2.0.
• Promuevan en los profesionales de recursos humanos el uso de las herramientas 2.0 y redes sociales.
• Mejoren la reputación online del profesional como reclutador y seleccionador de personal frente a su entorno laboral.
• Sepan aplicar el modelo de competencias en un proceso de selección.
• Sepan clasificar las competencias según cada perfil.

Destinatarios

• Directores de Recursos Humanos.
• Responsables de Selección de Personal.
• Técnicos de Recursos Humanos.
• Consultores de Selección.
• Headhunters.

Personal de:

• Empresas vinculadas a la búsqueda y selección de personal
• Empresas de trabajo temporal.
• Departamentos de Bolsa de Trabajo de Centros Educativos.
• Consultoras de recursos humanos.

Requisitos previos

• Ser estudiantes avanzados o profesionales graduados de carreras de recursos humanos y afines.
• Tener experiencia o estar desempeñándose en el área de recursos humanos de una organización.

Metodología de enseñanza-aprendizaje

Lectura crítica del material de lectura por parte de los alumnos. Consultas e intercambios en los foros, dirigidos y coordinados por el profesor-tutor. Clases en tiempo real. Ejercicios prácticos y evaluaciones sobre la base de análisis de situaciones y casos en contextos laborales y profesionales.

Modalidad educativa

La modalidad es totalmente mediada por tecnologías a través del Campus Virtual FRBA. Las actividades que se realizarán serán:

• Foros de discusión semanal propuestos por el docente (un foro por unidad).
• Consulta al docente a través de e-mail o chat.
• Dictado de una clase por módulo (estimativamente) en tiempo real mediante un Aula Virtual Sincrónica (AVS)
• Material de lectura semanal y por unidad temática
• Actividades individuales y/o grupales de aplicación práctica semanal y por unidad temática.
• Evaluaciones semanales y por unidad temática sobre la base de trabajos prácticos de aplicación de los conocimientos adquiridos.

Se trata de una modalidad básicamente asincrónica con el complemento del AVS, que supera la instancia de autoestudio por la implementación de foros proactivos coordinados por el profesor-tutor y dictado de clases en tiempo real. Los foros cumplen cuatro funciones pedagógico-didácticas fundamentales: 1) Son el lugar para la presentación de las dudas, consultas y opiniones críticas de los alumnos; 2) Son el principal espacio para la generación de retroalimentación (feed back) entre profesores-tutores y alumnos y alumnos entre sí; 3) Es el lugar específico para la discusión, coordinada por el profesor-tutor, de todos los temas tratados en los módulos de la especialidad o curso y 4) Es el lugar para el aprendizaje entre pares de los alumnos. A su vez, el AVS permite complementar todas aquellas instancias pedagógico-didácticas que le señalan límites a la modalidad puramente asincrónica.

Modalidad de evaluación y acreditación

El proceso de evaluación está visto, en todos los casos, como parte inherente al proceso de aprendizaje necesario para la adquisición de los conocimientos y competencias requeridas. Es por eso que se trabajarán con dos modalidades distintas de evaluación. En un primer nivel se harán evaluaciones de seguimiento con el objetivo de prestar especial atención a la comprensión real de los conceptos trabajados.

En un segundo nivel, más abarcativo y de aplicación concreta, se encuentran las evaluaciones de integración. Al finalizar cada módulo se realizará una evaluación integradora obligatoria, cuyo objetivo es aplicar los contenidos aprendidos a situaciones reales o casos de análisis.

El curso quedará acreditado con la aprobación del Proyecto Final de aplicación.

Temario

• Módulo 1 - Reclutamiento de personal
  • Unidad 1 - Planeación de RRHH: Objetivos del departamento de RR.HH, beneficios de una gestión adecuada.
  • Unidad 2 - El mercado laboral y el departamento de RRHH: empleabilidad, mercado de trabajo, diferencia entre reclutamiento y selección.
  • Unidad 3 - Análisis y descripción de puestos: Necesidades y emisión de solicitud de personal, análisis y descripción del puesto, definición del perfil.
  • Unidad 4 - Reclutamiento de personal: concepto, clases, técnicas y fuentes de reclutamiento, reclutamiento interno vs. externo, recepción y lectura de Curriculums, evaluación de resultados.
• Módulo 2 - Reclutamiento 2.0
  • Unidad 1 - Las redes sociales y la atracción de talento en las empresas: qué es una red social, historia y evolución, objetivos, herramientas de gestión, uso de Linkedin y herramientas de Google.
  • Unidad 2 - CV vs perfil profesional: marca personal y reputación digital del candidato, reputación corporativa, errores comunes en el uso de las redes y nuevas profesiones 2.0
  • Unidad 3 - Cómo incorporar las Redes Sociales en los procesos de selección: La estrategia de RRHH 2.0. y el marketing de RRHH 2.0 para atraer y fidelizar talento.
  • Unidad 4 - Elaboración del plan de reclutamiento 2.0: cambio de mentalidad, selección de talento a través de redes sociales y la medición del ROI de las campañas de RRHH 2.0.
• Modulo 3 – Selección
  • Unidad 1 – Concepto de entrevista, clasificaciones: abierta, cerrada o focalizada. Entrevistas con candidatos difíciles. Posibles errores que se deben evitar en el proceso de la entrevista.
  • Unidad 2 – Preparación de la entrevista, clima y desarrollo: Entendimiento del CV vs. discurso del candidato. Importancia del registro de la entrevista. Modelos de evaluación de entrevista. Formularios pre diseñados.
  • Unidad 3 – Entrevista individual y grupal. Técnicas de evaluación: Assessement Center, Juegos de simulación, técnicas grupales según objetivos del selector.
  • Unidad 4 – Que debemos observar del candidato durante la entrevista individual y en la grupal: Guía de preguntas según el perfil del candidato y señority de la posición. (Jr, ssr. Sr), mandos medios, niveles jerárquicos.
• Modulo 4 – Competencias
  • Unidad 1- Entrevista por Competencias: Concepto de Competencia. Como definir las competencias según los puestos de trabajo.
  • Unidad 2 – Aplicación del proceso de Competencias durante la entrevista: Selección por Competencias. Las competencias en el proceso de selección. Competencias y evaluación de desempeño.
  • Unidad 3 – Competencias (guía) según perfiles: Jóvenes profesionales, niveles intermedios y jerárquicos. Cuadro comparativo de candidatos según nivel de competencia. Modelos de formularios.
  • Unidad 4 – Preparación de preguntas por competencia según puestos: Preguntas posibles para cada puesto. Guía para la entrevista por competencias.
  • Unidad 5 – TP integrador

Durante 4 semanas se desarrollará un aplicarán los conceptos aprendidos a lo largo de los 4 módulos, tanto desde la perspectiva del selector, como del postulante. De esta forma y a partir de experiencias concretas, se logrará poner en práctica todo lo estudiado previamente, de manera integral. Este módulo implicará al participante de una manera activa, para desarrollar un modelo de gestión propia, acomodada a la realidad concreta que le toca trabajar.

Duración

La duración del curso es de cuatro (4) meses y medio.

Carga horaria

Tratándose de módulos de treinta (30) horas, el curso tiene una carga horaria de ciento treinta y cinco (135) horas, por lo que estimamos una dedicación diaria promedio, por parte de los alumnos, de una (1) hora aproximadamente.

Certificación

A todos los participantes que hayan aprobado la especialidad cumpliendo con todos los requisitos establecidos, se les extenderá un certificado de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria, FRBA, UTN. Aquellos que aun habiendo participado activamente en los foros y realizado las actividades prácticas no cumplimentaran los requisitos de evaluación, recibirán un certificado de participación en la especialidad.

Dirección y cuerpo docente

Claudia Pérez Santoro

Especialista en selección de personal desde hace diez años, en perfiles Sr. De recursos humanos, financieros, aeronáuticos, analistas, administrativos y comerciales. Elaboración de psicotécnicos. Capacitación empresarial. Se desempeña como titular de cátedra de las siguientes materias en la UTN (FRBA) en la carrera de Ingeniería en Sistemas.

Gestión de Recursos Humanos. (tercer año) Metodología de Conducción de equipos de trabajo. (tercer año) Docente universitario de las siguientes materias en la UTN – FRBA. Comunicación y Comercialización de Productos y Servicios de IT. (quinto año) Administración de Personal.(cuarto año) Sus aéreas de investigación tienen que ver con temas actuales como: Estrategias de recursos humanos 2.0, reclutamiento 2.0, procesos de selección a través de las redes sociales actuales, impacto de las nuevas tecnologías en el comportamiento humano, nuevos canales de atracción de talento para las empresas, e-recruiting, temas de management empresarial. Selección por competencias en proceso de entrevista. Elaboración de descripción de puestos por competencias.

Titular de cátedra de las siguientes materias en la UTN (FRBA) en la carrera de Ingeniería en Sistemas. Gestión de Recursos Humanos. Metodología de Conducción de equipos de trabajo. Docente universitario de las siguientes materias en la UTN – FRBA. Comunicación y Comercialización de Productos y Servicios de IT. Administración de Personal.

Nicolás Miguel Jones

Ing. en Sistemas (UTN) y MBA orientación Marketing (UBA) - Consultor Tecnológico y Capacitador. Especialista en consultoría tecnológica, gestión de proyectos, diseño y desarrollo de webs y aplicaciones web. Se desempeña adicionalmente como docente universitario y capacitador empresarial en temas de management y tecnología. Investigador de temas como comunicación 2.0, management 2.0, capital humano 2.0, marketing online y social media, innovación abierta (open innovation), redes sociales corporativas, tercerización masiva (crowdsourcing) y financiamiento masivo (crowdfunding). Posee amplia experiencia en las siguientes tecnologías y metodologías: Análisis funcional - PMI - Scrum - BPM - CRM - .NET - SQL-Server - Javascript - Sharepoint 2010. www.about.me/nicolasmjones

Antecedentes académicos:

• MBA, 2010 – 2011- Orientación Marketing – Tesis en curso.
  Universidad de Buenos Aires – Facultad de Ciencias Económicas.
• Ingeniero en Sistemas de Información, 2001 – 2006:
  Universidad Tecnológica Nacional – Facultad Regional Buenos Aires.

Bibliografía

• Díaz Llairo, Amparo. El talento está en la red. Editorial LID. España. 2010.
• Juan Luis Miñarro. e-Recruiting (Nuevos canales de atracción del talento). Pearson. Madrid. España. 2004.
• Martha Alles. Elija al mejor. Como entrevistar por competencias. Granica. Buenos Aires. Argentina. 2010.
• Martha Alles. Selección por competencias. Gránica. Buenos Aires. Argentina. 2008.
• Artículos de revista en formato electrónico
• Martha Alles, Diccionario de preguntas – Gestión por competencias. Buenos Aires. Argentina. 2008.
• Revista Gestion. www.gestion.com

Sitios web

• http://dev.intercomgi.com.ar/
• http://www.derrhh.net/
• http://es.marketyou.com/more
• http://comincorp.com/es/inicio
• http://www.il3.ub.edu/blog/?p=147
• http://www.slideshare.net/HermesRincn/recursos-humanos-20
• http://rhempresariales.com.ar/impacto-de-las-redes-sociales-en-rrhh-2-0/
• http://rhempresariales.com.ar/5-razones-por-las-que-rrhh-debe-adoptar-las-redes-sociales/
• http://www.historiasdecracks.com/2012/05/como-aprender-a-desarrollar-la-marca-personal/
• http://www.historiasdecracks.com/
• http://ejerciciomeba2010.blogspot.com.ar/2010/12/liderazgo-20-la-direccion-de-personas.html
• http://diversidadcorporativa.com/2012/03/14/2-nuevas-competencias-de-rrhh-innovacion-y-tecnologia/
• http://www.slideshare.net/esthervargasc/cmo-ser-un-community-manager http://c4lpt.co.uk/top-100-tools-for-learning-2011/
• http://www.konicaminolta.es/fileadmin/CONTENT_local/Business_Solutions/Products/Software_Solutions/Document_Management/PDF/KM-Zyncro-Manual-Redes-Sociales-Corporativas-WP-ES.pdf
• http://www.eoi.es/savia/pubman/item/eoi:52293:4/component/eoi:52292/EOI_AplicacionRedesSociales_2011.pdf
• http://noticias.universia.edu.uy/ciencia-nn-tt/noticia/2011/03/28/805542/redes-sociales-corporativas-revolucion-mero-artificio.pdf
• http://www.n-economia.com/notas_alerta/pdf/ALERTA_NE_02-2010.PDF
• http://www.slideshare.net/antxon/reclutamiento-20-cmo-utilizar-los-social-media-para-atraer-candidatos